中国人民大学教授、《劳动合同法》（草案）课题组组长常凯

今年1月1日开始实施的《劳动合同法》，引发各界人士的激烈争论。中国此次的劳动立法是否对企业限制过多，将有可能影响经济发展和就业率？针对这样的疑问，中国人民大学教授、《劳动合同法》（草案）课题组组长常凯在腾讯网想沙龙上回应了一些疑问。常凯讲到，如果对照着《劳动合同法》的具体条文认真研究，就会发现它对企业的介入非常有限。它增加的只是违法企业的违法成本。常凯分析了中国劳资关系的特点，并解释了为什么中国没有过多借鉴美国等劳动立法较为宽松国家的经验。中国的劳资关系和美国劳资关系有很大的不同。美国劳资关系的特点是劳资抗衡型的。中国恰恰没有形成市场引领的工人自己与资方抗衡的力量，所以劳动立法没有过多借鉴美国。

劳资关系需要公权的介入

有观点认为，此次劳动立法对企业干涉过多。从伦理上讲，劳资关系最好的调节是市场调节，政治不要过多干预。常凯谈到：“从一般理论上讲是对的，劳动力市场供求是确定劳动关系政策的一个依据。但是，劳动力市场和劳动关系完全靠市场是不行的，劳动法学一些基本的原则就是劳动力市场是基础，政府公权的介入也是一个基本点。为什么劳资关系需要公权的介入？这是由劳资关系的特征决定的。劳资关系是什么？是一个雇主，一群工人，工人是原子化的，根本不对称，所以在这种情况下，公权就要介入。”

“有人希望工人自己形成团结的力量和资方抗衡。这样的思路是对的。但是，中国的现实问题是什么呢？中国恰恰没有形成市场引领国家劳资关系的集体力量——工会代表。我们得承认，中国有一个人数很多的工会，但是并不强大，只是庞大。中国工会在中央一级的作用是比较突出的，但是在基层的作用是很有限的，特别是在企业，这是很现实的。在这种情况下就需要公权的介入。”

《劳动合同法》对企业的介入非常有限

那么从具体条文来讲，《劳动合同法》是否对企业限制过多？常凯说，“如果对照着《劳动合同法》的具体条文，认真研究，就会发现它对企业的介入非常有限。比如用工制度，比如说成本提高，提高什么了？哪儿提高了？没有这种技术性的分析，笼统的说它提高了企业成本是不行的。如果逐条的讨论一下《劳动合同法》，恐怕不像有些人误解的那样。有很多来找我的企业，我讲完《劳动合同法》以后，他们基本上都能接受。很多企业说我们的成本没有提高。比如华为，华为实际上给工人的待遇比《劳动合同法》的要求高得多。但是为什么企业有压力呢？就是因为《劳动合同法》仅仅是把原来《劳动法》规定的有些东西程序化了。比如，以前的劳动合同是想签就签，不想签就不签，现在规定，不签合同就付两倍的工资。在这种情况下，有形成本的提高是有限的，但是违法成本比较高。为什么很多企业压力大？就是以前《劳动法》执行的不好。现在工人有了这个权利，有了这个法律意识。

“对于《劳动合同法》，有企业反对，不理解，规避，违法，但是也有相当一批企业是努力去执行的。比如富士康，中国最大的制造业外资企业，拥有70万员工。曾经是负面典型，但是现在很积极的执行《劳动合同法》。《劳动合同法》颁布实施以后，富士康请我去企业讲课。我很犹豫，怎么讲？我想，我既不是工人的代表，也不是企业的代便，不是去迎合企业，而要坚守一些基本的原则，我觉得企业应该认真执行《劳动合同法》。因为这个法律对企业发展有好处。我没想到，这个观点在富士康获得了极大的认同。去年12月12日，富士康开了一个全集团扩大学习《劳动合同法》的论坛，主会场三千多人，分会场10几万人。他们有几个特点很有意思，第一，学习规模国内企业最大，我们很多老板不愿意让员工知道这个《劳动合同法》，怕制造麻烦，富士康却要求所有的员工都去学习，管理层要考试。第二，和优秀资深员工签订无固定期限合同，《劳动合同法》规定10年以上签无固定期限合同，他们规定8年以上就可以签，但是自愿，员工不愿意签的话可以不签。现在有将近8万人签了无固定期限合同。有人讲制造业的老板都不愿意签无固定合同，但富士康就是制造业。他们认为老职工是企业的宝贵财富。富士康也是一个外资企业，私营企业，制造业企业，为什么就可以这样贯彻《劳动合同法》？当然，这是企业自主决定的，特别是郭台铭在其中起的作用。我和郭台铭谈的时候，他也说《劳动合同法》是促进劳资双赢的一个法律。”

“再举一个例子，上海西门子电器有限公司，去年4月份，全员转成无固定期限合同。他的副总裁说，‘《劳动合同法》我们占领了制高点。外国银行进入中国以后，荷兰银行，花旗银行等等，都是签订无固定期限’，中国很多银行的柜员都是派遣工，他们都不理解，都是别人的员工给我工作，企业怎么竞争？ ”

《劳动合同法》的国际比较问题

涉及到《劳动合同法》的国际比较问题，有观点认为，中国此次的劳动立法比较接近德国、日本。但德国、日本因为劳动立法过严，对其经济发展已经起到一定的负面作用。中国更应该借鉴美国、英国劳动立法的经验。

常凯谈到：“中国的劳动立法为什么不和美国比较呢？因为美国的劳资关系类型和中国不一样。美国劳资关系的特点是劳资抗衡型的。美国的工会组织罢工，比如说市政的工人都罢工，公交的工人都罢工，政府宣布非法，但工人照罢不误，这就是美国的实情。我们的劳动立法向美国学习可能不太现实。但是德国的劳资关系是协调型，日本是一体型的。我觉得德国整个社会稳定，劳资关系和谐，这一点是确实的。”

“上次我和美国联邦劳动争议调节局局长谈到，美国的解雇条件没有中国严格，老板会不会随意解雇人呢？他说不会。为什么？有两点，解雇员工后，如果员工告你是就业歧视，老板举证不利，法庭不采纳，就要赔偿员工很大数目的赔偿金，可能这个工人一辈子不用干活钱都够花了。第二点，美国老板有自律性，老板解雇一个员工，影响的不是个人，而是老板其他的员工，员工觉得今天老伴这样对待别人，将来也可以这么对我。这就是美国老板的成熟性、自律性。中国的企业家也好，工人也好，还都没有到成熟的程度，政府多介入的话，我觉得是培育双方。”

“还有越南、印度，去越南投资的人都知道，越南工人有罢工权。前两天我到越南，投资者头疼不已，工人罢工起来政府不管。还有印度，印度经济发展的速度问题一定是劳动立法严造成的吗？不完全是这些，印度的文化、宗教、管理和国民组织都是其中的原因。但即使是这样，现在印度也是中国最大的竞争对手。从这种国际情况来看，劳动立法应该具体的问题具体分析，不是哪个国家的劳动立法我们搬过来就能用。”

最后常凯谈到，“可能《劳动合同法》对经济发展和就业率有一定的影响，但是这并不是影响经济的最主要原因。比如说德国，劳动立法严就使德国经济发展很慢吗？而现实中国的问题是，20来GDP每年以两位数增长，但是劳资状况怎样？我们做了三年的课题，基本的判断是，中国目前的劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要问题，或者加上一个主要问题之一。我们20年的经济发展，基本上是以低劳动成本为代价，或者说牺牲劳动者利益。这种牺牲在必要的时期也许是一种不得已的选择，但是我们不能长期这么继续下去。不能因为劳动立法严，就阻碍经济发展了。这就是《劳动合同法》出台的初衷和背景。”

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